Rien pour nous ne se fera sans nous au SNEPL-CFTC

EAAD : L’entretien annuel d’activité et de développement

dans les établissements d’enseignement privés sous contrat.

La mise en œuvre des entretiens d’évaluation résulte d’accords adoptés par les partenaires sociaux (dont le SNEPL-CFTC) dans le cadre de l’Inter branches, en décembre 2007.

Les partenaires sociaux ont convenu de procéder à une étape d’expérimentation auprès d’un échantillon d’établissements représentatifs.

Cette phase d’expérimentation se déroule actuellement.

Les partenaires sociaux doivent se réunir en juin 2008 afin d’évaluer les résultats de ces expérimentations et de procéder à d’éventuelles modifications.

Les établissements qui le souhaitent pourront mettre en œuvre les entretiens au cours de l’année scolaire 2008-2009.

la mise en œuvre obligatoire de l’EAAD pour tous les établissements relevant de l’Inter-branches interviendra en septembre 2009.

Ce qu’il faut savoir :

-Le chef d’établissement doit, au préalable,  informer les salariés de la mise en place des entretiens d’évaluation.

« Le salarié est informé (...) des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. »  Art. L.121-7 Code du Travail.

-L’évaluation doit être fondée sur des critères objectifs, elle ne peut être discrétionnaire.

-L’évaluation est nécessairement en lien avec le travail à effectuer : « Les informations demandées, sous quelque forme sue ce soit, (...) à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. » Art L.121-6 Code du Travail.

-Le salarié doit être informé des résultats de l’entretien. La non communication d’une fiche de notation à un salarié est un élément discriminatoire.

-La consultation du CHSCT est obligatoire. L’arrêt de la cour de cassation en date du 28 novembre 2007 la justifie  parce que « Les modalités et les enjeux de l’entretien  (sont) de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail ».

L’avis du CHSCT est donc communiqué ensuite au Comité d’entreprise.

-Le Comité d’entreprise est informé et consulté avant la décision de mettre en œuvre l’E.A.A.D.

-La déclaration à la CNIL est obligatoire si les fichiers personnels sont informatisés.

Le Fichier EAAD comporte les documents nécessaires à l’EAAD.

Le SNEPL CFTC répond à toutes vos questions sur ce sujet. N’hésitez pas à en poser !

Des augmentations de salaire à la tête du client ? Ce  n’est pas légal ?

Ce que dit la loi.

« Les augmentations individuelles ne peuvent être accordées de manière purement discrétionnaires  et doivent répondre à des critères objectifs et vérifiables. »  Cass.Soc. 2 octobre 2001

« L’employeur qui «  ne rapport(e) pas la preuve que l’inégalité de traitement dont le salarié a été la victime repos(e) sur un critère objectif tenant à la différence de travail fourni «  peut être condamné. Cass.Soc. 26 novembre 2002.

Téléchargement eaad_finalites_et_mode_emploi14_avril_2008.pdf

10-04-2008

Bilan social 2006 des Organismes de formation privés

Ce bilan sondage  a été réalisé sur plus de 2000 entreprises. 441 questionnaires ont été exploitables, ce qui représente 10 % des entreprises pour 24 % des salariés.

Entreprises, structure du secteur

¨    Forte progression du nombre d’entreprises (+ 3,5 %) due à l’augmentation des PME. Le nombre de PME (OF de 2 à 9 salariés) augmente : elles représentent 72 % des entreprises du secteur,

¨    Progression des entreprises sous fonds privés et diminution des entreprises sous fonds publics

¨    L’effectif non salarié affiche une progression (+ 9 %) notamment au sein des entreprises de moins de 50 salariés.

¨    La part des organismes linguistiques reste stable depuis 5 ans.

¨    Le CA, augmente de 3,5 % à périmètre constant et de 4 % si on intègre les PME « nouvellement créées ». Ce sont les petites structures qui ont enregistrées la plus forte croissance du CA (cf. 5,5 % pour les entreprises de 2 à 9). Les entreprises de 10 à 50 salariés (taille intermédiaire) ont moins bénéficié de cette croissance du CA.

Effectifs

¨    Effectifs en ETP (équivalent temps plein) : + 2 % (salariés et non salariés).

¨    Les entreprises sous fonds privés progressent  sensiblement cette année et représentent 43 % des effectifs de la profession ; la part des entreprises sous fonds publics est passée de 43 % à 40 % en 5 ans.

Ø    Les salariés (en ETP)

Progression de + 1,5 % depuis un an et de + 7,5 % depuis 5 ans.

Proportion des CDI (82 % en CDI -dont 5% en CDII),

5 % en CDD

3 % selon le statut de formateur occasionnel.

Ø    Les non salariés :

7600 en 2006 (soit + 4 % de plus qu'en 2005) principalement sur les travailleurs     indépendants.

Ø    Le secteur linguistique :

Grande stabilité : 9 % des effectifs et 9 % des contrats de travail.

Répartition homme/femme et âge moyen

¨    La répartition hommes/ femmes est stable : 64 % de femmes pour 36 % d'hommes. Pas d'écart significatifs selon la taille des entreprises.

¨    L'âge moyen progresse légèrement mais de façon constante (de 39 ans en 2002 à 40,5 % en 2006) : 50 % des effectifs  ont entre 35 et 49 ans, 26 % entre 25 et 35 ans.

Structuration par type de contrat

En moyenne : 71 % en CDI (dont 4 % en CDII), 19 % en CDD et 10 % en formateur occasionnel (FOC).

La part des CDD est plus importante dans les organismes travaillant sur fonds publics : cette tendance avait déjà été constatée mais s'est amplifiée en 2006.

Temps partiel (attention : hors CDII, hors FOC).

L'emploi à temps partiel est stable (41 %). Ce statut semble plus usité dans les PME ainsi que dans les organismes travaillant sur fonds mixtes ou fonds publics.

Une différence marquée est observée entre hommes et femmes sur le temps partiel  (femmes : 46 % ; hommes : 31 %).

La durée moyenne des temps partiel est stable (20h30).

La répartition cadre (80 %) / non cadre (20 %) est également inchangé. Il est observé une surreprésentation des cadres pour les organismes sur fonds privés.

Par ailleurs, on observe une augmentation progressive du poids de la catégorie D (+ 4 % entre 2002 et 2006). Par ailleurs, on peut estimer que les cadres de la catégorie F augmentent au détriment de la catégorie G qui diminuent. De même, la baisse de la catégorie E semble profiter à la catégorie F (qui croit).

Masse Salariale

Elle augmente de + 2,5 %.

Epargne salariale et autres avantages

¨    Presque 50 % des plus grandes structures proposent un dispositif d'épargne ce qui couvre 1/3 des salariés de la profession. Les entreprises privilégient le PEE, puis l'intéressement et la participation.

¨    Concernant la distribution des tickets restaurant ou la distribution de matériel (PC portable, téléphone…), cette pratique varient selon la taille et les effectifs de l'entreprise.

Déplacement :

¨    Près de 60 % des entreprises prennent en compte les déplacements dans l’horaire de travail.

Pour les formateurs, plus de 80 % des entreprises estiment que le déplacement représente moins de 5 % du temps des collaborateurs.

Prévoyance et mutuelle

¨    Prévoyance : 73 % des entreprises sont dans la sphère du GNP pour la prévoyance, auquel on peu ajouter 13 % dans l’environnement paritaire.

¨    Frais de santé et mutuelles : presque 50 % des entreprises de plus de 50 salariés ont une mutuelle et à l’inverse à peine 1 entreprise sur 3 la propose (progression de la mutuelle en lien avec la taille de l’entreprise). La mutuelle couvre 46 % des salariés présents au 31/12/2006.

Emploi des TH

Concernant l'emploi des personnes handicapés, 17 % des entreprises emploient au moins une personnes handicapées (avec une différence très marquée selon la taille des entreprises).

L'essentiel sur les salaires (mars 2008)

Comment calculer son salaire ?

Le salaire brut mensuel à temps plein est obtenu, pour toutes les catégories, en multipliant l’indice correspondant à l’échelon de la catégorie par la valeur annuelle du point de la fonction publique divisée par 12.

Exemple au 1.03.2008, pour un AES de catégorie 2 au niveau 1 et au 5e échelon, indice 309 :
309 x 54,6834 / 12 = 1 408,10 euros

Si le salarié est à temps partiel, son salaire est proportionnel à la durée de son travail.

Exemple : si l’AES ci-dessus travaille 30 heures en moyenne par semaine, il percevra :
1 408,10 x 30 / 35 = 1 206,94 euros

A cette somme s’ajoutent (selon la catégorie ou la situation individuelle du salarié) :

Pour les personnels d’éducation des catégories 2, 3 et 4 et les psychologues : 


¨  l’indemnité de résidence si l’établissement est situé dans une zone ouvrant droit à cette indemnité


¨  le supplément familial, s’ils ont des enfants à charge (précisions dans le dossier salaires "enseignants")


¨  les avantages en nature (repas ou logement gratuits) évalués au taux de la sécurité sociale

¨  les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel

¨  les heures supplémentaires effectuées par les salariés à temps plein, 


¨  les primes éventuelles, etc.

Chiffres utiles pour vérifier votre bulletin de paie

Valeur du point de la Fonction Publique   • au 1er janvier 2004 (euros) :     52,7558   • au 1er février 2005 (euros) :      53,0196   • au 1er juillet 2005 (euros) :        53,2847   • au 1er novembre 2005 (euros): 53,7110   • au 1er juillet 2006 (euros) :        53,9795   • au 1er février 2007 (euros) :      54,4113   • au 1er mars 2008 (euros) :        54,6384

Plafond mensuel de la sécurité sociale    • au 1er janvier 2006 (euros) :         2589    • au 1er janvier 2007 (euros) :         2682    • au 1er janvier 2008 (euros) :         2773

SMIC horaire   • au 1er juillet 2005 (euros) :             8,03   • au 1er juillet 2006 (euros) :             8,27   • au 1er juillet 2007 (euros) :             8,44

Minimum Garanti au 1er juillet 2007 (euros): 3,21

Au 1er juillet 2007 :
   

• le SMIC horaire passe à 8,44 euros
   

• le SMIC mensuel à temps plein passe à 1 280,09 euros

Les employeurs qui commettent des infractions à la législation sur le SMIC sont susceptibles de sanctions pénales.

Cas particuliers : les salariés bénéficient d’avantages en nature…


Lorsque les salariés disposent d’avantages en nature (en général : logement ou repas gratuits), il faut ajouter la valeur de ces avantages au salaire de base brut, mais leur évaluation est alors différente de celle qui est retenue pour l’assiette de cotisation de sécurité sociale et qui figure sur le bulletin de paie (Cf. Code du travail art. D.141-6, D.141-8 et D.141-9).

Pour déterminer si le salaire atteint le SMIC :

Les avantages en nature sont pris en compte comme suit :


1) Repas :
   

¨  pour le personnel de restauration : 1 repas = moitié du Minimum Garanti, soit 1,605 euros
   

¨  •pour les autres personnels : 1 repas = 1 fois le Minimum Garanti, soit 3,21 euros


2) Logement : 0,02 euros par jour

Si  les salaires sont inférieurs au SMIC, l'employeur doit verser une indemnité différentielle.
Au 1er juillet 2007, c'est le cas pour tous les personnels dont l'indice est inférieur à 283.

Les avantages en nature

Certains salariés bénéficient de la gratuité du repas ou du logement, qu’il s’agisse d’une application de la convention collective, d’un accord d'établissement, du contrat de travail ou d’un usage.

Evaluation sur le bulletin de paie

Ces avantages en nature sont considérés comme « accessoires de salaire ». L’employeur a donc l’obligation de les déclarer sur le bulletin de paie en salaire brut pour les inclure dans l’assiette des cotisations sociales. Ils sont ensuite déduits du salaire net, sinon l’employeur les verserait deux fois.

Depuis le 1er janvier 2008, les avantages en nature sont évalués comme suit :

• Repas : 4,25 € par repas

• Logement : sa valeur dépend de la rémunération du salarié

Rémunération brute mensuelle (euros)	Infé- rieure à 1386,50	De 1386,50 à 1663,79	De 1663,80 à 1941,09	De 1941,10 à 2495,69	De 2495,70 à 3050,29	De 3050,30 à 3604,89	De 3604,90 à 4159,49	A partir de 4159,50
Avantage en nature pour 1 pièce (euros)	61	71,10	81,30	91,40	111,80	132,10	152,40	172,70
Si plusieurs pièces, avantage en nature par pièce principale (euros)	32,50	45,70	61	76,20	96,50	116,80	142,20	162,60

Durant les congés payés

L’indemnité de congé payé doit tenir compte des avantages en nature dont le salarié ne bénéficie pas durant ses congés. Par conséquent l’employeur doit ajouter au salaire brut les valeurs des repas ou du logement dont le salarié aurait bénéficié s’il avait travaillé, mais sans les déduire ensuite du salaire net.

Pour le personnel d’éducation, il est également prévu que les avantages en nature sont maintenus durant les semaines à 0 heure.

Source : le SNEC-CFTC

Enseignants sous contrat

Beaucoup d’heures supplémentaires...Oui mais parce que l’Etat détruit des postes contractuels.

Le ministère de l’Education nationale a décidé unilatéralement et de façon massive la transformation de postes contractuels de l’enseignement privé sous contrat en heures supplémentaires. Ainsi dans le second degré, 700 contrats deviendront plus de 12600 heures supplémentaires.

De même, pour les moyens de remplacement, 175 contrats seront transformés en heures supplémentaires.

Comment concrètement va se manifester ce changement ?

D’après la Circulaire DAF D2 - N°2008-0035 - 01/02/2008

Les maîtres à temps incomplet pourront, s’ils le souhaitent, compléter leur service par des HSA.

Ex : Un maître qui était à temps incomplet pourra voir son service passer de 14 heures poste à 14 heures poste et 4 HSA. Ce ne sera pas un temps complet.

Le ministère se félicite de favoriser ainsi le pouvoir d’achat des enseignants !

La création de ces heures supplémentaires va  se traduire par :

-La perte d’emplois de nombreux DA,

-La baisse du recrutement

-Des difficultés pour obtenir un temps plein.

Une HSA est en moyenne moins rémunérée qu’une heure « normale ».

Le différentiel peut atteindre pour un certifié 3 000 euros  par an. Ce différentiel n’est pas compensé par la défiscalisation des heures supplémentaires. Les HSA sont versées sur 9 mois et le salaire n’est donc pas lissé sur l’année.

Attention ! Le complément horaire assuré par les HSA n’entraîne pas le retour à un temps complet et peut être remis en cause chaque année.

La situation risque d’être difficile pour les maîtres susceptibles de perdre des heures ou leur contrat, désireux de retrouver un temps complet, souhaitant muter pour raisons familiales, en recherche d'un support pour valider leur concours.

Les heures supplémentaires vont donner trop de pouvoir aux chefs d'établissement

Nous demandons :

¨  -Aucune heure contrat ne doit être transformée en HSA

¨  -Les nouveaux contrats doivent être à temps plein.

¨  La mise en place de 2 contrat à temps incomplet doit être impossible

¨  Le temps plein doit faire partie des droits salariaux.

¨  Des blocs horaires doivent être constitués avec les HSA pour permettre le réemploi de tous les DA.

Seule la première HSA peut être imposée par l’Administration.